A veces quizás pensamos que algunas ideas y realidades se implantan rápidamente y creemos que la fuerza del entorno se impone de forma natural y progresiva, cuando realmente no es así, muchas empresas y organizaciones dan dos pasos adelante para luego dar tres para atrás y algunos debates siguen y siguen…… El título del artículo así lo refleja. 
Llevamos tres o cuatro semanas hablando de este tema o, al menos, en nuestros últimos dos artículos. Intentamos dar soluciones e ideas que ayuden a acelerar la implantación de posiciones híbridas, porque realmente estamos convencidos que éstas son las formas más eficientes que la mayoría de trabajos relacionados con la gestión y una parte importante de la operación, van a tener en el futuro o en el presente de las empresas más avanzadas.
Pero hablamos con empresas y vemos que muchas siguen en el debate e incluso dan pasos para atrás, volviendo a la presencialidad más radical. Por eso, hoy me propongo, volver al principio y articular una serie de argumentos para ayudar a estas empresas a autoconvencerse de que el puesto de trabajo híbrido, parte presencial, parte digital, es lo mejor. Lo vamos a analizar desde distintos puntos de vista;
- Desde el punto de vista de la eficacia y eficiencia del propio trabajo;
Es evidente que, según el tipo de trabajo y tareas la idoneidad del mismo será más o menos presencial. No vamos a discutir eso. Un albañil, un técnico de mantenimiento o un operario de maquinaria, que realizan una actividad física evidente, difícilmente pueden teletrabajar. Otra cosa es que partes de sus tareas, como el reporte, la mejora de procedimientos, el análisis de datos….sean aspectos que no requieran presencialidad y, pensamos, que las empresas y culturas que creen en la mejora y la aportación de valor, cada vez requieren más valor, también de sus niveles operacionales. ¿Por qué, entonces, no es posible pensar en espacios del trabajo que sean potencialmente desarrollables a distancia de forma no presencial y proporcionar los medios y recursos necesarios para ello? Si la empresa en cuestión, va a mejorar parte de la eficacia y eficiencia de sus procesos operacionales, cuál es el problema de planteárselo? 
Estamos en el siglo del conocimiento, donde los trabajos físicos cada vez se automatizarán más y, por tanto, la mano de obra directa, será más selectiva y especializada. ¿Entonces? ¿Qué problema hay para pensar en puestos de trabajo híbridos, también para este tipo de posiciones?. En nuestro artículo siguiente, de meses atrás, ya proponíamos soluciones en esta dirección;
UN MODELO DE ORGANIZACIÓN y OPERACIONES GANADOR PARA UNA ESTRATEGIA DIGITAL.
Ya no hablemos de los puestos de trabajo indirectos o no directamente operacionales. Plantearse la presencialidad o el teletrabajo, es aún más necesario. No olvidemos que el profesional, si hace las cosas correctamente, aprovecha más su tiempo, planifica más y mejor sus tareas, reuniones, comunicaciones y, en definitiva, concilia mejor su vida personal y laboral. Ya se que cada compañía es distinta, cada sector es especial y cada actividad única….pero, ¿por qué ir contra lo positivo que nos traen el nuevo siglo? Por más que lo pienso no lo entiendo.
- Desde el aspecto social y relacional de los trabajos;
Estoy cansado de escuchar, “…..claro, pero si teletrabajamos mucho, perdemos ese contacto con los compañeros, ese café de media mañana en la máquina, esa puesta al día sobre el fin de semana…..” Bueno, todos sabemos que todo este tiempo “social”, muchas veces se convierte en fuente de exceso de relación y pérdida de eficiencia, también. No quiero seguir por este camino, pero, pregunto yo: ¿Y no es mejor aprender a desarrollar formas sociales y relacionales contextualizadas también en el entorno digital y virtual?
La tecnología nos lo está permitiendo y poniendo fácil. ¿No será que somos, especialmente los Managers y Directivos, que deben ser los que “arrastren” al resto de la organización, demasiado cómodos y conformistas en aprender nuevas formas de comunicarnos y relacionarnos también en este ámbito? Bajo mi punto de vista es así, por eso, la excusa de la pérdida del contacto, sólo me parece eso, una excusa.
Si yo trabajo presencialmente o digitalmente, en función de lo que sea mejor para la eficacia y eficiencia de mis tareas, de forma organizada y planificada, ¿no será siempre mejor que hacerlo de la forma que lo hemos hecho siempre o como sea más cómodo? Por eso en nuestro artículo Nº 65 hablábamos crear entornos lo más personalizados posible al tipo de trabajos y trabajadores que tengamos.
¿CÓMO HACER ORGANIZACIONES MÁS HÍBRIDAS Y MENOS JERÁRQUICAS?
Por tanto, no estoy diciendo que el aspecto social o relacional en el trabajo no sea importante, sino que hay muchas más formas de practicarlo que la puramente “presencial” y que, incluso ese “aspecto social y relacional presencial” también se puede planificar de forma organizada, de tal manera que esté alineado con la eficacia y eficiencia y, a la vez, con la espontaneidad y naturalidad de las relaciones humanas. La gamificación en el trabajo es un buen ejemplo de esto último;
EL PODER DEL JUEGO Y LA GAMIFICACIÓN PARA CONSEGUIR MOTIVACIÓN Y CAMBIO
- Desde el aspecto de salud mental y psíquica de las personas;
Además, una empresa que planifica su organización en formato híbrido, piensa en la salud mental y psíquica de sus trabajadores. Primero, porque ha pensado en cual es la mejor forma de trabajar, segundo, porque seguramente establece horarios, jornadas y calendarios lo más adecuados a cada posición laboral o grupos laborales, potencial la flexibilidad y la conciliación, busca la implicación y satisfacción de las personas, a través de una cultura moderna y positiva…
Las generaciones por debajo de los 45 años lo tienen bastante claro, pero las generaciones por debajo de los 35, el teletrabajo es un criterio claro de elección de un proyecto u otro. Los que se dedican a la selección y el “head hunting” en sectores tecnológicos lo saben bien. Los valores de la sociedad están cambiando y la ambición económica, la competitividad, etc, etc….están perdiendo peso, frente a la conciliación personal-laboral, la calidad del tiempo libre, etc, etc….por tanto, una empresa que se preocupa por organizarse de forma híbrida, es porque se preocupa y se interesa por la salud mental y psíquica de sus colaboradores.
- Desde la cultura de empresa que interesa desarrollar a la propia empresa;
Para crear Compañías que se adaptan a su entorno y que sean sostenibles, “invincible Company”, como Alex Osterwalder nos recordaba estos días en las “Exponential Journey” de Barcelona, deben crear modelos de negocio disruptivos basados en la innovación continua que, además, se exploten y se conviertan en negocios reales. ¿Cómo vamos a crear este tipo de compañías y modelos de negocio si no le cambiamos a las personas sus entornos de trabajo y les facilitamos que desarrollen culturas distintas a las tradicionales?
¿Y cómo vamos a crear culturas modernas e innovadoras si ni siquiera nos planteamos que los puestos de trabajo puedan evolucionar a posiciones híbridas y no sólo presenciales? ¿Por qué no confiamos más en las personas y nos dotamos de herramientas que nos permitan desarrollar más y más dicha confianza, implicación, compromiso….?
- Desde la evolución histórica que las propias organizaciones empresariales deben tener para adaptarse al entorno
Parece que nuestros argumentos son de perogrullo, y quizás lo son, pero ¿cómo vamos a permitir que las organizaciones empresariales se adapten más y mejor a los entornos VUCA actuales, si ni siquiera plantemos soluciones viables a algo tan básico como la presencialidad o no presencialidad de los puestos de trabajo?
Aunque algunos CEOs y Directivos, espero no demasiados, me puedan argumentar lo inadecuado de mis argumentos y lo ilógico de mis reflexiones, no puedo evitar pensar que el regreso a la presencialidad de siempre y de toda la vida me parece el planteamiento más cómodo, sencillo y menos conflictivo. Y este planteamiento no es siempre el más idóneo.
Ojalá estas reflexiones ayuden a que alguna/s empresa/s se lo vuelvan a plantear de la forma adecuada.