Para empezar el año, vamos a seguir con el tema de nuestro último artículo, porque no nos cansamos de insistir en la importancia de vincular mejora de conductas con resultados tangibles y porque la educación emocional, aplicada a la gestión, que es el trasfondo donde se enmarca todo nuestro discurso, es la gran asignatura pendiente de nuestra sociedad empresarial, pero también global.
Para que no nos acusen de “demasiado originales”, también empezamos, como en el artículo anterior, citando de nuevo, uno de los primeros escritos de nuestro blog:
CÓMO TANGIBILIZAMOS LA MEJORA DE “soft skills” EN RESULTADOS CONCRETOS DE GESTIÓN?
La semana pasada resumíamos el contenido de dicho artículo y concluíamos que traducir la mejora de nuestras conductas en resultados concretos, no era algo tan obvio, sino que necesitábamos un método concreto. Y éste es el objetivo de nuestro primer artículo del 2022, ofrecer dicho método que, sigue los siguientes pasos:
1.Motivar la autocrítica y análisis de cada persona respecto a qué competencias tiene mayor oportunidad de mejorar y ver cómo son sus conductas en relación a las conductas ideales de dicha/s competencias o “soft skill”;
Cada persona desarrolla una o varias funciones en una organización y dicha función o funciones requieren un perfil competencial concreto. Es decir, hay unas conductas y habilidades necesarias para satisfacer dicho perfil y que la persona pueda desarrollar sus tareas al máximo nivel. Dichas conductas y habilidades no son inmutables y, todos sabemos que hoy día, además, requieren un nivel de conocimientos digitales añadido, para adaptarse al entorno actual.
Analizar “qué competencias” son las que cualquier profesional tiene menos desarrolladas o tiene mayor necesidad de desarrollar y “qué conductas” debería perfeccionar para hacerlo es el primer paso de nuestro método. Se basa en la idea de buscar “foco”. Se basa en la idea de que es muy fácil dispersarse cuando no estamos “entrenados” y habituados a algo y que, por tanto, sólo podemos gestionar pocos conocimientos en paralelo. Por eso, debemos;
2.Enfocar o focalizar dicha autocrítica y la mejora del “soft-skill”-competencia a uno o máximo dos “soft skills”-competencias a la vez. Hay que pensar que cada “soft skill” tiene varias conductas asociadas que lo configuran. Siguiendo con la idea del “foco”, si podemos trabajar alguna/s de estas conducta/s,
a través de un entrenamiento constante y tenaz, automáticamente mejoraremos la competencia y, por tanto, nos acercaremos más al perfil que nos interesa tener. Pero, como somos humanos y necesitamos “ver para creer”, no nos basta con saber que lo estamos haciendo mejor y por eso recomendamos…
3.Identificar un proceso de trabajo, que la persona lidere o en el que participe de forma representativa y, en el que el impacto de dichas competencias pueda ser significativo. Veamos un ejemplo fácil;
Si un vendedor quiere mejorar su competencia de persuasión con sus clientes, debe, por ejemplo, ser creíble, honesto, honrado, pero también empático, planificado o innovador. Después de un cierto tiempo entrenando alguna de estas conductas, y midiendo su mejora analíticamente, uno debería comprobar que su nivel de “concreción y cierre de ventas” o de “generación de oportunidades”, mejora significativamente. Es posible establecer una relación directa entre un aspecto intangible, como la conducta y otro tangible, como la venta en sí. Simplemente es una cuestión de organización y método. Por ello, el paso siguiente es:
4.Entrenar la mejora de las conductas, de dichos “soft skills”, en el ámbito de dicho proceso, enfocándolo también desde el punto de vista de la mejora del mismo. Cuando me enfoco en trabajar la/s conducta/s que me interesa, mi nivel de autoconfianza y mi seguridad personal mejora automáticamente y, cuando eso ocurre, suele suceder que nuestros resultados laborales también mejoran.
Si además, eso lo llevamos no sólo a un ámbito personal, sino también a un ámbito colectivo, y nos enfocamos en procesos que impliquen a más personas; gestión de proyectos, reuniones de trabajo, equipos de procesos, etc, etc….el impacto se multiplica exponencialmente, pues, además de la autoconfianza, también se potencia la confianza del grupo, la complicidad entre las personas y, en definitiva, la comunicación. Y ya que hay pocos procesos empresariales en los que la persona actúe sólo de forma individual, por tanto, nuestra recomendación es “hacer rondos”, si se me permite el símil futbolístico.
Por tanto, medir la evolución del proceso relacionado, en el que en paralelo se está desarrollando la mejora de las conductas y las competencias de las personas, suele mostrar invariablemente una mejora de ambos en paralelo. Por ello;
5.Medir tanto un aspecto (estado inicial competencia), como el otro (estado inicial proceso) y hacerlo de nuevo (estado final competencia y estado final proceso) después de 3-4 meses de trabajar en ellos, nos muestra, invariablemente, que ambos ámbitos mejoran en paralelo.
Si somos capaces de identificar dicho impacto conjunto, entre el antes y el después, con nosotros mismos o con el entorno conjunto de personas que lo hayamos trabajado, reconocerlo y compartirlo, para hacerlo visible, también impacta de forma positiva y constructiva y nos anima y motiva a seguir haciéndolo.
Por ello en uno de nuestros artículos iniciales ya hablábamos de;
LA IMPORTANCIA DE HACER UN HÁBITO DE LA MEDICIÓN DE LOS “SOFT SKILLS”
El método lleva a consolidar el hábito igual que el deportista de élite consolida su entrenamiento para alcanzar resultados cada vez más exigentes y retadores. Por ello en nuestro art.6, ponderábamos su importancia. Las ventajas de “habituarnos” a tener conductas correctas no se le escapan a nadie.
No estamos hablando de “robotizar” nuestras conductas, porque en ningún momento queremos desproveerles de su componente humano, de hecho su componente humano es el que queremos desarrollar. Aunque quizás para conseguirlo, no estaría de más insistir, practicar e integrar, continuamente los aprendizajes, en la forma que un robot podría hacerlo.
Con este método totalmente asumido, adoptaremos el hábito de medir y mejorar continuamente que, como decíamos en el artículo anterior y valga la redundancia, no es lo habitual. Con este método, interiorizado, cada vez será más natural y espontáneo mejorar y seguir mejorando, descartando la idea, que expresábamos en nuestro último artículo, de que nunca encontramos tiempo para hacerlo. Y, además, y de forma añadida, esa misma carencia en la definición, alineación, despliegue, seguimiento y reconocimiento de Objetivos empresariales, que algunas compañías tienen, se irá minimizando progresivamente, porque nosotros mismos fomentaremos que estos procesos se instalen y desarrollen.