Es evidente que si queremos mejorar los “soft skills” de nuestros trabajadores y managers, saber QUÉ aspecto competencial mejoran debe permitirnos ver, necesariamente, CÓMO consiguen sus objetivos, a partir del rendimiento de la gestión. Es necesario huir del concepto abstracto y genérico de liderazgo u otras habilidades y materializar dichos “skills” en algo tangible y comprensible. Ello nos permitirá reproducirlo, incentivarlo y replicarlo para dinamizar la estrategia del negocio, mejorar la productividad y el compromiso, para el éxito a largo plazo.
Los tres estadios que, normalmente, las Compañías excelentes suelen seguir, para MEJORAR el Rendimiento de la Gestión, son:
1.Definir el “CÓMO”: para ello, no descubrimos nada diciendo que, la utilización de Datos e Información Cuantitativa/Objetiva (consensuada) es el punto de partida para las organizaciones que quieren identificar el conjunto de conductas que puedan conducir al éxito y a los resultados deseados. Qué Datos o Información utilizamos y para qué, depende de lo que queramos conseguir, pero algunos ejemplos pueden ser: analizar objetivamente lo que hace nuestra competencia, analizar detalladamente nuestros resultados de negocio globales o por áreas en un momento determinado, definir un nuevo proyecto innovador, determinar la necesidad de cambiar el perfil funcional de una posición determinada, medir nuestras competencias de la forma más objetiva posible, etc, etc……cualquiera de estos casos y muchos otros, pueden ayudarnos a definir el CÓMO y de qué Datos e Información de partida deberemos proveernos.
La idea clave a conservar en mente aquí es el hecho de que, sin Datos Objetivos, que nos digan donde estamos, la planificación de la mejora es gratuita y, por tanto, no tendremos rendimiento o, de tenerlo, será fruto de la casualidad. Lo mismo ocurre cuando queremos mejorar “soft skills”
2.Pasar del “CÓMO” a una Cultura de “FEED-BACK”: casi todo es sobre la Comunicación. Crear una cultura de Feed-back continuo y dinámica a través del Cambio Cultural es clave para conseguir que el CÓMO impacte en el negocio. Específicamente, podemos hablar de:
El Rol de los Managers Senior: para implementar una cultura de rendimiento, los Líderes Senior deben “comprar” el nuevo Sistema y comprender qué necesitan hacer para conducir los cambios de creencia y cultura. Normalmente, dedicar mucho más tiempo a comunicar, formar y ayudar a sus equipos, suele incrementar la productividad entre un 15%-20%. Cuando la presión sobre los Managers por los resultados es demasiado grande, de forma continua, ello es muy difícil. Por eso, necesitan desarrollar más y mejor sus propios “soft skills” (la Tolerancia a la frustración o la Resilencia, por ejemplo) para soslayar parte de dicha presión.
Contar la Historia de Gestión del Cambio: Definir una serie de comunicaciones y un plan de motivación de los empleados ayuda a éstos a comprender el CÓMO es necesario para mejorar los resultados del negocio. Así que un plan de comunicación bien definido e implementado suele ser la clave para conseguir el impacto.
3.Explorar el “CÓMO” es la construcción de capacidades, en el día a día de los Managers: hay que enseñar a los Managers a ver cual es la diferencia entre “lo bueno” y “lo excelente”, deben ver cómo el CÓMO, valga la redundancia, les ayuda a proporcionar el nivel de apoyo adecuado a sus equipos de colaboradores.
Esto puede hacerse a través de “coachings” y “trainings” personalizados, con cada uno de ellos, enfocados en la gestión del rendimiento de los “soft skills” y haciendo que el proceso de aprendizaje y el conocimiento generado, sean registrados a través de seguimientos rigurosos, de “apps” específicas, de plataformas digitales o con un simple registro en Excel, a tal efecto.
Con estas herramientas y enfoque, el aprendizaje de los Managers sobre sus propios “soft skills” o sobre los “soft skills” de sus colaboradores, se desarrollan y los perfeccionan como gestores de expectativas, conductas, percepciones y emociones, a la vez que facilitan que sus colaboradores también lo hagan. Evidentemente, el impacto en resultados tangibles es inmediato o casi inmediato. Como más bien definidos y planificados hayan estado dichas expectativas, en forma de Indicadores, más coherencia tendremos entre el desarrollo de los “soft skills” y los resultados cuantitativos de procesos o aspectos de la gestión mejorados.
Proporcionar “feed-back” significativo, coherente y con sentido, de forma organizada y planificada, sobre los comportamientos y conductas propias y ajenas, da una perspectiva nueva y diferente sobre la gestión del rendimiento y ayuda mucho a incrementar el compromiso de todos, para poner estos aprendizajes en la práctica. En algunas experiencias desarrolladas, observamos como los Managers reconocen y reportan mucha más autoconfianza en su habilidad de proporcionar “feed-back” y coaching a sus colaboradores.
Definir, Implantar y Explorar un método para mejorar los “soft skills” no tiene porque ser abstracto ni extraño. De hecho, traducir el CÓMO en datos, seguimiento, registros e indicadores permitirá a colaboradores y managers tener objetivos de mejora concretos y conductas sobre las que trabajar, mejorando su rendimiento y, en consecuencia, los resultados del negocio, en paralelo.