En nuestro primer artículo del Blog (Por qué son clave los “soft skills”?) ya establecimos su importancia. En los próximos años, millones de carreras profesionales, particularmente aquellas vinculadas a la economía avanzada, requerirán un desarrollo continuo de los “soft skills”, como elemento de diferenciación clave. Por tanto, vamos a ver cómo podemos ayudar a desarrollarlos.
Nuestro enfoque se estructura en 6 ideas fundamentales;
Inicialmente coincidiremos en que es evidente que hay que formarlos y desarrollarlos pero, para ello, no es suficiente con un video formativo o con un seminario acelerado, que es lo que se suele hacer. Es necesario cambiar procesos y conductas en las organizaciones, lo que es mucho más arduo y complejo, porque ello implica cambiar hábitos y conductas de las personas.
Para conseguir este árduo objetivo es evidente, en segundo lugar, que debemos darles prioridad e importancia a estas “habilidades soft” lo cual, dado que todos y cada uno de nosotros, disponemos de muchas de estas habilidades, lo hace muy complejo, pues es muy difícil desarrollarlas todas a la vez. Por ello, y como de un proceso “lean” se tratara, debemos tratarlas de forma ordenada y organizada. Debemos trabajarlas de forma individualizada y enfocándonos sólo en las que podemos desarrollar con mayor éxito e impacto en el tiempo. Por eso, y;
En tercer lugar, debemos ser capaces de medirlos o de establecer marcos de medición con criterios claros y objetivos concretos, debemos proporcionar a los Departamentos de RRHH un código de métricas de “soft skills” que defina criterios para evaluarlos. Estas herramientas nos ayudarán a aclarar donde tenemos los principales “gaps” y oportunidades para poder tratarlos de forma enfocada en cada individuo y profesional.
Una vez hemos medido y planificado la mejora de cada individuo, el paso cuarto siguiente es obvio y lo avanzábamos al principio, hay que formarse y reciclarse en esas habilidades priorizadas pero, y, sobre todo, entrenarse de forma práctica y sistemática, con el foco predefinido, trabajando los hábitos y conductas que nos hacen mejorar la competencia. Para ello, debemos contemplar todos los métodos formativos disponibles y utilizarlos de forma combinada o específica para ayudarnos a nuestro propio objetivo de autodesarrollo (plataformas digitales, coaching, formación tradicional, experiencias vitales e inmersivas, realidad virtual…….). No debemos conformarnos con métodos exclusivamente tradicionales, que son limitantes y limitados. ¿O es que los deportistas de élite no lo hacen así?
Para que este desarrollo individual competencial se vea totalmente reforzado y, pensando en que no queremos sólo mejorar por mejorar, sino que lo hacemos para conseguir algún resultado concreto, es muy importante, en quinto lugar, relacionar la mejora con nuestros procesos o puestos de trabajo y con nuestro entorno. Es decir, debemos constatar qué Indicadores y KPIs de procesos de trabajo relacionados están mejorando y cómo están impactando. Para ello, es muy posible que tengamos que definir desarrollos concretos de equipos concretos de personas que, sea de forma multidisciplinar, multidepartamental o especializada, naveguen en paralelo con nuestro objetivo de cambio y mejora. Así conseguiremos que sea más efectivo, más robusto, más creíble, más impactante y, lo más importante, social, interpersonal y, por tanto, finalmente, cultural.
Por último y, en sexto lugar, es muy importante, darle reconocimiento, recompensa y visibilidad al desarrollo concreto realizado y adecuado a cada persona y perfil (lo cual no significa necesariamente retribución incentivadora). Está demostrado que el ser humano refuerza mucho más y mejor sus conductas positivas, cuando tiene el reconocimiento y recompensa adecuada a sus esfuerzos. Por eso, y porque eso permite, además, redefinir nuevos retos y oportunidades, es necesario crear un clima continuamente “retador”. Reconocer y compartir social y públicamente las mejoras conseguidas tiene ese efecto. Ese es el que debemos conseguir para que esto se convierta en un proceso sostenible y continuo.
No queremos finalizar sin añadir una última idea muy importante, que puede ayudar a comprender mejor el enfoque apropiado. El clima y entorno laboral y humano en que se desarrollan estos “soft skills” debe ser siempre positivo, divertido, amable e inmersivo. El juego, la gamificación, la diversión…..facilitan dicho entorno y, además, permiten transmitir la idea de que no se está “evaluando el rendimiento” o la capacidad del profesional, sino que se le están facilitando herramientas para competir, ser mejor persona y ser mejor profesional algo que, indefectiblemente, debe ir unido.
