Volvemos de vacaciones al curso escolar y laboral y no podemos obviar los efectos psicológicos que la Pandemia nos va dejando. De las conversaciones que tenemos con trabajadores y directivos de muchas empresas, nos damos cuenta que hay cierta preocupación por volver al Puesto de Trabajo presencial.
Más allá de la lógica preocupación por la Salud y la Seguridad, también hay un antes y un después en los acontecimientos del último año que, unidos a la velocidad de cambio del entorno, obligan a plantearse esta problemática, pues puede impactar muchísimo en la empresa.
Algunas empresas, pocas aún a nuestro juicio, ya se han anticipado y están definiendo políticas de hibridación del Puesto de Trabajo, de combinación del trabajo remoto con el presencial y, en definitiva, de conciliación laboral y personal (Telefónica, por ejemplo, tiene un modelo de Teletrabajo del 60%), aunque otras, por el contrario, deciden eliminar el teletrabajo indefinido (Apple) a partir de Septiembre. Es curioso, también, comprobar cuando desarrollamos procesos de selección como una parte de las generaciones más jóvenes, tienen una gran prioridad por el Teletrabajo y cómo esto es un criterio importante a la hora de escoger o aceptar un nuevo puesto.
Sin embargo, muchas empresas siguen prefiriendo no complicarse la vida, aprovechar sus instalaciones e incluso, en algunos casos, forzar el regreso al trabajo presencial, sin una reflexión profunda previa (no sería el caso de Apple, donde el tema se ha debatido profundamente). Desde nuestro punto de vista la reflexión profunda es necesaria. Con una parte importante de la población laboral sufriendo las consecuencias de stress mental de la Pandemia, sólo falta que presionemos aún más la fortaleza psicológica de trabajadores y directivos. Cierto que la resiliencia es una de los “skills” que más debemos desarrollar todos pero, como siempre, hay que hacerlo de forma planificada, pautada y organizada.
Por eso pensamos que las empresas que le dan a este tema una importancia significativa y priorizan la seguridad y salud psicológica de sus trabajadores, en sus operaciones post pandémicas, pueden ayudar a un mayor nivel de implicación, compromiso y adaptabilidad a la nueva realidad. Y ya sabemos que eso suele traducirse en más productividad, sostenibilidad y rentabilidad.
Además de todas las razones aducidas hasta aquí es importante que las empresas se planteen el tipo de Puesto de Trabajo que van a requerir de sus trabajadores, porque la Seguridad y la Flexibilidad son enormes preocupaciones para éstos y porque tenerlas garantizadas les ayudará a reforzar su salud mental y a adaptarse más rápidamente a la situación de entorno.
Tener la seguridad y la flexibilidad definidas o, al menos, contempladas, puede aliviar el stress y, por tanto, es positivo sin duda.
Evidentemente, podríamos hablar de muchos tipos de colectivos entre los trabajadores de una empresa y, aunque hacer encuestas sería posible, como también sería arduo y complejo, porque seguro que cada tipo de colectivo (en función de su edad, estudios, experiencia, situación personal, familiar, intereses, prioridades, etc, etc….) tendría una opinión distinta y particular sobre este tema. Pero seguro que a todos les preocupa y, seguro que todos, en mayor o menor medida, coincidirían en reconocer que modelos de trabajo más híbridos y flexibles pueden aliviar el stress y ayudarles a ser más felices. Es pura lógica. Creo que incluso las personas muy resistentes al cambio reconocen que ha habido un cambio y que, por tanto, algo hay que cambiar.
¿CÓMO IMPLICO A MIS EQUIPOS EN EL CONTEXTO DE LA NUEVA NORMALIDAD Y DEL TELETRABAJO?
Y éste es el primer paso que las empresas y sus Directivos deberían dar; reconocer los distintos tipos de colectivos que tienen y categorizarlos,
hasta cierto punto, en función de esta problemática. Las empresas deben diseñar planes que consideren los distintos tipos de colectivos que tienen, los puestos de trabajo o posiciones que ocupan y la naturaleza de dicho trabajo y, en función de todo esto, establecer un tipo u otro de medidas. Costumización y personalización al poder, es lo que creemos, sin caer en el agravio comparativo.
En algunos casos deberán establecerse medidas que ayuden a reducir el stress de aquellos colectivos más susceptibles de padecerlo, positivizando como un puesto de trabajo presencial puede ayudar a ello, o como un puesto de trabajo híbrido, si es posible, puede también facilitarlo. En otros casos, y para los colectivos menos sensibles a sufrir stress, hay que pensar en como pueden potenciar aún más su fortaleza e implicación.
Y una vez definidas estas políticas hay que comunicarlas clara y abiertamente. Porque ello ayudará también a los trabajadores, sean de la categoría que sean, a planificar mejor sus vidas personales y a adaptarse más rápidamente. Comunicar los cambios en función de cada situación, siempre desde una óptica positiva, aunque reconociendo que no hay soluciones perfectas, pero siempre, desde una preocupación por la salud y la seguridad de los empleados, tiene un impacto inclusivo y tranquilizador.
Una vez se han comunicado, se implantan siempre desde un enfoque de mayor o menor flexibilidad,
combinando trabajo híbrido, presencial y remoto, en la medida de lo posible y permitiendo que los trabajadores ajusten sus trabajos y tareas a dichos planteamientos, después de establecer algunos períodos de prueba.
Los períodos de prueba se establecen, precisamente, para medir y mejorar, aunque resulte obvio, no está de más recordarlo, porque aquí, en nuestra experiencia, es donde más fallan las empresas. En hacer el seguimiento de las decisiones tomadas y de las implantaciones planificadas. Si ya es difícil hacer este seguimiento en los procesos de negocio normales, no digamos hacerlo en planes de flexibilidad y adaptabilidad laboral. Sigo pensando que quizás a alguien le parezca obvio, pero mi experiencia me dice algo muy distinto.
Comprender, priorizar y planificar la seguridad y salud mental de los trabajadores, mediante la redefinición de la forma de sus puestos de trabajo y cómo realizar sus tareas, contribuirá, sin ninguna duda a mejorar su nivel de implicación y a facilitar su reinserción laboral.
Haciendo esto, los Directores de Personas, los Comités de Dirección y los CEOs 
demostrarán que tienen los “soft skills” adecuados para ocupar la posición que ocupan; la empatía, la flexibilidad, el liderazgo y la capacidad de desarrollar las personas y la organización, que deben ser sus prioridades principales, junto al control del negocio.
Y aquellos que nos leen, de forma habitual, saben que esto es lo que verdaderamente nos preocupa en Skillsbook, porque, cuando estas habilidades existen y están bien desarrolladas, la flexibilización e hibridación de los puestos de trabajo ni siquiera es cuestionable, simplemente, se piensa cómo hacerlo, se evalúa como funciona y se cambia y adapta continuamente, si es necesario.