Para entender qué es una organización que trabaje en Equipo hoy día hay que empezar por las bases del concepto porque, aunque cuando pregunto por las empresas por la definición, todo el mundo te responde una parte de la definición correctamente, nadie te la completa entera. Esto me indica que, aunque muchísimas organizaciones han recibido la formación correspondiente, los conceptos aún no están 100% interiorizados. Es simple:
Trabajar en equipo es conseguir que un conjunto de personas, 
básicamente tengan (OCC+MCC+CEC):
- Objetivos Comunes Compartidos (OCC)
- Métodos de trabajo Comunes Compartidos (MCC)
- Comunicación Excelente Compartida (CEC)
Uno podría añadir más contenidos a esta definición pero, en esencia, esto es lo básico. Lo que sí me interesa es que, si esto ya es así, desde tiempos inmemorables, qué ha pasado hoy día, para variar o enriquecer la definición. También es simple, lo que ha ocurrido hoy día es que, además el Equipo para ser de lo que se conoce como Alto Rendimiento, debe:
- Optimizar su rendimiento en un Entorno Digital
- Gestionar la Información, conocimientos y datos que necesita de forma Anticipada o Temprana.
- Configurar el Equipo de la forma que el “matching” en cuanto a competencias, habilidades y conocimientos, entre los miembros que lo componen, sea máximo.
No hace falta explicar la razón de estos tres factores novedosos añadidos y cómo el entorno, la incertidumbre y el incremento de competitividad, justifican la necesidad de los mismos, porque todo el mundo los sabe y los comparte. El tema es, creo, resolver por qué, incluso equipos eficaces y eficientes, hace no tanto, lo tienen más difícil en la situación actual y, para eso, el método nos dice que debemos identificar las causas que generan estas exigencias que, a la vez, son dificultades añadidas.
Si miramos al primer concepto de Entorno Digital, es evidente que la necesidad de acelerar la cultura y competencia digital de nuestras personas y equipos en las organizaciones, es urgente. Y no hablo de ir al extremo de los famosos conceptos de Transformación Digital y de Industria 4.0, tan de moda hoy día. Con conseguir que una mayoría de trabajadores operativos sepan interpretar información, entenderla, gestionarla y quizás incluso, argumentarla, o que algunos trabajadores directivos, no necesiten tanto tiempo para preparar sus datos, estructurar sus presentaciones o manejar determinadas herramientas de gestión, ya habríamos dado un paso importante. 
Por tanto, más cultura y competencia digital. Evidentemente con los ejemplos que he propuesto, el segundo concepto de “gestión temprana de la información”, también se autoexplica a sí mismo. En tercer y último lugar, el concepto de “matching”, muy difícil de practicar en las empresas, porque las personas son las que son, los departamentos y las organizaciones son las que son y los que hay, pienso que los prejuicios adquiridos previos, la departamentalización aún existente y la falta de flexibilidad, aún predominante, dificulta mucho que se puedan configurar los equipos adecuados, con las personas idóneas en los momentos necesitados.
Está claro que jerarquía organizativa debe existir y que la flexibilidad y transversalidad total es imposible, no obstante, pensamos que aún hay un gran margen de mejora entre lo que hay y lo que debería haber. Las búsquedas de equilibrio constantes aún no son una premisa de gestión de los directivos. Ello es así en una organización industrial tradicional, pero también en una organización más joven, por ejemplo proveedora de sistemas informáticos porque, el extremo es el contrario y pierde eficiencia por exceso de flexibilidad. Por tanto, hay que encontrar, dentro de las estructuras formales y predefinidas, el equilibrio con buscar el “matching” y complementariedad, entre los miembros de los equipos que se formen, y la realidad de los recursos y personas disponibles. Hay que encontrar el equilibrio entre demasiada rigidez y demasiada flexibilidad.
Para superar estas dificultades identificadas que “lastran” o impiden la configuración y ejecución continua de equipos de alto rendimiento nuestras “recetas” van en la línea de lo que continuamente explicamos:
Para “enfocar” bien, diseñar y planificar bien los Equipos de trabajo, hay que practicar más la Evaluación y fomentar más la Auto-Evaluación de dichos equipos y sus personas de forma continua. 
Cada persona individualmente, con la ayuda del Líder, conductor del Equipo o, en su defecto, un recurso experto externo al mismo, debe evaluar sus oportunidades personales de hacerlo mejor (comunico bien, preparo bien la información, conozco los métodos, domino las herramientas,…..?) y, el equipo como tal, también debe medirse continuamente de forma conjunta y transparente. Alguien puede preguntar, pero cómo, cuándo…? No hay tiempo para hacerlo….. Aquí es donde discrepamos. Anticipar las necesidades es planificar las soluciones.
Para conseguir que la aportación de estos Equipos de trabajo sea óptima es evidente que hay que desarrollar las competencias digitales de sus miembros. Hay que definir qué herramientas, sistemas…..necesitan conocer y dominar o que, de hacerlo, podrían optimizar mucho su rendimiento (ello puede ser desde saber manejar un Power BI, hasta gestionar las reuniones a través de un Trello o un Asana).
Es evidente que, la evaluación o autoevaluación continua y el crecimiento de competencias de gestión y digitales continuas exigirán formación y más formación. Sin embargo, queremos destacar un matíz importante a esta práctica continua de formación y más formación. La formación también debe ser y estar, no solo bien impartida sino también bien evaluada y bien enfocada. Bajo nuestro punto de vista aún se hace demasiada formación que no es eficaz, no responde exactamente a las necesidades, ni impacta correctamente en los objetivos.
Por eso, para conseguir que el Trabajo en Equipo sea una cultura, una práctica y un valor diferencial de la Organización empresarial, hoy en día, hay que vincularlo, totalmente, a la cultura y la práctica de la evaluación y autoevaluación, hay que vincularlo, totalmente, a la cultura y práctica del
aprendizaje continuo sobre lo necesitado y prioritario y, finalmente, hay que vincularlo, radicalmente, a los Objetivos Estratégicos y la Visión y Misión de la Organización. Relacionar todos estos elementos no es algo obvio, no es algo evidente y, ni siquiera, es algo que veamos demasiado extendido.
Por eso, el margen de mejora aún es elevadísimo y, por eso, crear una organización que “trabaja en equipo” en un % altísimo de la misma, requiere mucho más que una formación de liderazgo o de “soft skills” vinculados. Claro que hay que trabajar “soft skills” pero con un enfoque radicalmente distinto al habitual.