Nadie me negará que, estos días de calor y entorno veraniego, da como algo de pereza pensar en invertir tiempo en formarse, mejorar, reflexionar…..en definitiva, buscar formas de liderar y adelantarse, de nuevo, a los acontecimientos. 
Vengo pensando esto mientras escribo el artículo de la semana, pues a mi me sucede exactamente lo mismo. Sin embargo, hago un esfuerzo de disciplina y me autoimpongo seguir reflexionando, pues se que el resultado será compensador y satisfactorio.
Esta semana quiero hablar sobre la formación y el aprendizaje. Y lo quiero hacer desde la óptica que el título sugiere, porque el problema que me sigo encontrando, cuando llego a las empresas, es que:
- Los Planes y Programas de Formación no dan respuesta realmente a los problemas organizativos y estratégicos de la Compañía.
- Si dan respuesta, muchas veces, dichos Programas, no se terminan ni completan en su totalidad, porque no son prioritarios y, por tanto, siguen sin dar respuesta completa.
- Si se terminan, no se miden ni evalúa el aprovechamiento que se ha hecho de ellos, o al menos, no de una forma global e integral.
- Y, lógicamente, si no se evalúan es muy difícil, por no decir imposible, comprobar el impacto que han tenido o pueden tener en la organización.
Desde nuestro punto de vista, hay que abordar esta situación desde dos puntos de vista;
- Desde la óptica global de la Compañía.
- Desde la óptica individual del recurso formado.
En cualquiera de las dos ópticas, hay un elemento común, que subyace. Este elemento común es, lo que algunos autores han venido a llamar, el “learning how to learn”. Para “aprender a cómo aprender”, lo primero que debemos considerar es que “el aprender y el aprendizaje” son un “skill” o competencia en sí mismos. 
Es un “skill” que todos solemos pensar que ya tenemos interiorizado y perfectamente dominado. Todos pensamos que somos “autodidactas”, en mayor o menor medida, y todos pensamos que, si desconozco algo, asisto a un curso o formación específica y ya lo dominamos. Obviamente, hay quien es un poco más autoexigente y piensa en la importancia del “learning by doing” o de la formación práctica y aplicada, o incluso, los muy sofisticados y avanzados, en la formación gamificada y basada en la implicación máxima por vías emocionales y motivacionales.
Pero, en cualquier caso, y para no desviarme demasiado, como me suele suceder, lo central aquí es comprender la importancia de desarrollar “skills” que me ayuden a aprender nuevos “skills” y conocimientos. Desarrollar competencias que me faciliten el aprendizaje, la comprensión rápida de las cosas y que, por tanto, van a permitirme adaptar mucho mejor y más rápido al entorno cambiante que nos ha tocado vivir. Estos son los “skills” de los que quiero hablar e intentar describir desde las dos ópticas más arriba citadas.
Desde la óptica global de la Compañía, normalmente, las organizaciones que quieren promocionar un clima de aprendizaje y formación robusto deberían:
- Tener una visión de aprendizaje y formación más de Largo Plazo, que no de Corto Plazo. Es decir, no hacer cursos de forma espontánea, porque un comercial hábil nos lo ha vendido, sino estructurar objetivos claros de aprendizaje que obedecen a solucionar determinadas carencias globales o comunes de la organización.
- Invertir realmente en aquello que vaya a tener un retorno claro o más o menos claro. Suficientemente difícil es encontrar el tiempo para formarse como para no evaluar el retorno de la inversión de dicho tiempo.
- Invertir en aquellos contenidos, habilidades y conocimientos que realmente obedecen a debilidades u oportunidades de nuestra organización, que solucionan problemas claros y implantan prácticas útiles.
- Invertir todas aquellas formaciones y aprendizajes que crean seguridad y cultura participativa, para que las personas se puedan sentir seguras y convencidas de que lo que deben hacer es compartir sus ideas, participar, implicarse y comprometerse.
Podemos decir, sin riesgo a equivocarnos, que las empresas que practican estos cuatro punto anteriores, como mínimo, van a crear una cultura y hábito continuo de aprendizaje. Pero,
¿………qué pasa desde el punto de vista del individuo?
Para llegar a ser un mejor “aprendedor-alumno-integrador de nuevas habilidades” (lo que en inglés se viene a llamar, muy adecuadamente, “learner”, individualmente, es necesario cumplir los siguientes requisitos:
- Aprender a seguir y a tener espíritu de servicio, antes que aprender a liderar. Si uno no ha sido seguidor y ha sido “inspirado” por alguien, difícilmente va a saber “inspirar” a los demás, por no hablar del componente de humildad.
- Hay que cultivar continuamente una mente “abierta” y de crecimiento, hay que explicitar los objetivos personales, de cada uno, para “aprender”, hay que buscar la motivación propia que, para cada cual, puede ser diferente.
- Debemos evaluar las oportunidades de mejora, los “gaps” personales de aquellos aspectos “hard” y “soft”, que cada uno tiene mayor margen de recorrido. Y claro, una vez los hemos identificado….
- Debemos formarnos, aprender y trabajar, fuertemente, en esos “skills” de los que carecemos o tenemos mayor carencia.
Como iniciaba la reflexión de esta semana, estamos en un período veraniego en que para reflexionar sobre todo esto, posiblemente, hay que ser un poco “obsesivo”. Bien, no lo niego, aunque también como anticipaba, redactar el artículo y llegar al final, no deja de ser satisfactorio porque, en realidad, cuando uno ha comprendido que, debe ser un poco refractario al entorno, y comprende que sobrevivir a éste, hoy día, supone “aprender a como aprender“ continuamente, la satisfacción es doble y no tampoco puede pararse demasiado a pensar si es o no lo correcto. Lo transforma en un hábito y disfruta mucho “aprendiendo” cosas nuevas cada día.