La pregunta retórica que nos planteamos esta semana pretende ser provocadora y, posiblemente, es muy exagerada. 
Estoy convencido que ningún directivo, mando o conductor de equipo de personas respondería a la pregunta de forma afirmativa. Claro, a nadie le gusta pasar por autoritario o impositivo, a día de hoy. Otra cosa, quizás no tan obvia, sería la realidad. Y “mi realidad”, la que veo en las empresas es la siguiente:
No creo que en las empresas se lidere y dirija desde “el miedo”, pero noto, siento y percibo que el miedo aún está ahí. La jerarquía aún tiene demasiado peso. Y, desde mi punto de vista, aún condiciona demasiado a las personas;
Por ejemplo, veo algunos Comités de Dirección
en los que predomina más la justificación de algunas decisiones que no han tenido un éxito claro o la argumentación del retraso de los planes de acción, o simplemente, la presentación de la situación de cada departamento por parte de cada directivo, con un despliegue espectacular de “power points”, que, nunca se acaban, antes que una cultura proactiva de análisis de la información global y una dinámica de toma de decisiones compartidas, establecimiento de prioridades ágil y eficaz, en las que el Director General, simplemente valida y/o aporta. No, la mayoría de casos que conozco, el Director General aún se reserva la última decisión o la decisión definitiva. Aún escucho demasiado la famosa frase, que el Director General le dice al Director de Producción o cualquier otro: “esto lo vemos más tarde”, tan elegante y sutil aunque dinamizadora, para que la reunión no se enquiste en un tema concreto. Frase, de otro lado, que como es lógico, ninguno de los otros miembros del Comité cuestiona. Y así, de esta forma, el “poder” sigue concentrado siempre en quien tienen la última palabra. Y no se entiende que “poder” también es ceder el mismo, cuando puede ser interesante hacerlo.
Vuelvo a recordar: un Equipo lo es si tiene Objetivos Comunes, un Método de trabajo Compartido y una Comunicación Fluida y Transparente.
Conozco algunos pero aún pocos Comités de Dirección que lleven estas tres premisas a su máximo nivel. Desde mi punto de vista, esto se da porque “el miedo o sus sucedáneos” (la manipulación, la falta de transparencia, los prejuicios sobre las personas, etc, etc…..) siguen teniendo demasiado peso.
El profesor Miquel Lladó de IESE, nos recomendaba su libro “Back to the Drawing Board” en LKD hace pocos días. (https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:6817043016923136000/). Aún no he empezado la lectura, pero el anuncio del mismo ya lo hace atractivo y estoy seguro que estamos hablando de lo mismo; “The book provides many good insights on how Boards should work to be most effective. Raising the performance bar”. “Elevar el nivel de actuación”, de eso se trata, de eso estamos hablando. El Comité de Dirección debe elevar el nivel para que, a su vez, el nivel del resto también se eleve. Eso es gestionar desde lo positivo y no desde la inseguridad o la incertidumbre.
Hay más ejemplos del “miedo” en la gestión; mi responsable jerárquico me ha delegado o encargado una tarea o proyecto. 
Dicha tarea o proyecto la tengo que hacer con recursos limitados, con plazo insuficiente y con medios escasos. Yo intento organizarme y, con estos activos, hacer lo mejor posible, de la forma más innovadora y con la actitud más constructiva. Hago un seguimiento sistemático, con o sin un equipo involucrado y estoy totalmente orientado a la acción. ¿Resultado?: no solo no se reconoce esta realidad, sino que la presión por terminar la tarea o proyecto va “in crescendo”, el clima de tensión es palpable y las reuniones de revisión con mi responsable son difíciles.
Podría encontrar más ejemplos y situaciones, pero prefiero teorizar sobre la cuestión. El “miedo” o sus “sucedáneos” paralizan, bloquean y limitan y son condicionantes para la acción. Y la jerarquía aún lo utiliza, con sutileza, es cierto,….pero se sigue utilizando. Y nos preguntamos por qué; si siglos de historia han demostrado que dirigir desde esta óptica no sirve para mantener y sostener el poder, ¿por qué aún se utiliza?. 
¿No sería mejor aprender a dirigir desde la confianza, la positividad, la participación, el crecimiento personal y el desarrollo continuo? ¿No sería mejor aprender a dirigir desde el dominio de los “soft skills”?
No paro de leer artículos sobre la importancia del Humor en la gestión, el otro día leía sobre las 3Hs (Humor, Humildad y Humanidad), y la importancia de tenerlas presentes en la cultura interna, pero sigo llegando a las empresas y veo “stress”, preocupación, presión….generada por la incertidumbre y la inestabilidad actual, cierto, pero al final, acaban derivando en las 3Ms (Miedo, Manipulación y Mal humor). Entonces? Qué hacemos? Porque la inestabilidad y la incertidumbre externas no pararán de crecer, por tanto……¿no será mejor apostar por las 3Hs antes que por las 3Ms?. Nosotros lo tenemos claro.
El miedo es humano y es normal tenerlo. Cualquier persona recientemente promocionada a una posición de liderazgo, sin experiencia previa, lo va a sentir. O cualquier líder con experiencia, pero que nunca ha tenido que afrontar un entorno adverso y siempre ha disfrutado de buenos resultados, sobre los que pueda tener más o menos responsabilidad, también sentirá miedo e inseguridad, cuando el entorno cambie y los resultados también. Por más resiliente y adaptable que sea ese líder, le resultará muy difícil no transmitir parte de su inseguridad o nerviosismo a los demás, en algún momento. 
Pero, aunque pueda ser “humano”, en un momento determinado y concreto, transmitir esta incertidumbre, nunca puede derivar en algo continuo y, sobre todo, nunca puede derivar en conductas y hábitos que generen desapego, desmotivación y desimplicación de las personas. Quien haga esto está a un paso del fracaso.
Precisamente por ello seguimos abogando por la necesidad del “assessment” y la “autoevaluación” continua de todos, pero especialmente de los directivos y líderes de las empresas. La autoevaluación con la única finalidad de la mejora continua y del desarrollo de los “skills” de liderazgo que refuercen la capacidad de aportar valor continuamente, aprender, mejorar y aprovechar más y mejor el tiempo. Esos “skills” que Miquel Lladó, en su libro nos recuerda que cualquier miembro de un Comité de Dirección debería tener; capacidad intelectual, relaciones interpersonales, instinto en el sentido de intuición, interés, compromiso para aprovechar el tiempo e integridad como honestidad y autenticidad. Competencias o “skills” que, desde nuestro punto de vista, no sólo son necesarias en un Directivo sino en cualquier persona con funciones de liderazgo y responsabilidad sobre otras personas y que, todos, absolutamente todos, podemos y debemos mejorar continuamente. 
¿Cómo hacerlo si no lo evaluamos y medimos de forma científica y recurrente?
Sólo de esta forma podremos avanzar, ya no en liderar desde el miedo, cosa que, como decía al principio, no creo que nadie medianamente inteligente haga ya hoy día, a no ser que viva y trabaje en una cultura aún muy tradicional, sino en liderar desde los “sucedáneos” del miedo que creo, ya son más habituales y frecuentes.