Éste es un camino ya emprendido por las “Top Talent Companies” pues han comprendido que, como la definición de Locura de Einstein;
“no puedo esperar resultados distintos, haciendo lo mismo una y otra vez”,
es necesario innovar los Procesos de Búsqueda, Selección y Reclutamiento de candidatos. Vamos a enumerar unas cuantas razones que, creemos, lo justifican;
En primer lugar, optimizar e innovar el Proceso de Selección de Personas y Candidatos, me permitirá cuestionar mis prácticas actuales y, en consecuencia, redefinir aquellos sub-procesos que no son óptimos y, en conclusión, ser más eficaz y eficiente en los resultados. Podríamos citar muchas prácticas innovadoras para cada uno de los sub-procesos
operativos de esta tarea clave de la gestión de personas. Desde encontrar mejores y más idóneos proveedores, en función del perfil del candidato u otras variables, hasta utilizar redes sociales (Linkedin, como la principal en B2B) a través de marketing digital. Complementar las prácticas tradicionales, con procesos mucho más ágiles, originales y creativos, en los que el “branding” de la Compañía contratadora, empieza a tomar una importancia crucial, empiezan a estar al orden del día. Pero sigamos, porque las ventajas son múltiples.
Optimizar e innovar el Proceso de Selección de Personas y Candidatos, también me permitirá evaluar si los candidatos potenciales pueden encajar mejor con los Valores y la Cultura interna. Me permitirá detectar, de forma ágil y temprana, el desajuste del Perfil del Candidato con el Perfil Cultural y de Valores de la Compañía contratadora. Para optimizar el “assessment” o evaluación del candidato es necesario superar los Test Psicotécnicos y las Entrevistas de Evaluación tradicionales. Evidentemente, hay que contrastar que los “hard skills” del candidato son los requeridos, aunque, esto, es relativamente fácil, pues es habitual obtener referencias indirectas, hasta constatar su experiencia técnica, que también es medible, si se tercia. Pero lo que es realmente distinto y cada vez más imprescindible, es contrastar sus “soft skills”
. Específicamente, aquellos requeridos para la posición. Y, para hacer esto, el tema ya es más complejo y sofisticado. Podemos utilizar desde actividades de gamificación, hasta eventos de socialización, en los que veamos como el candidato se desenvuelve en un entorno menos serio y formal. Las posibilidades hoy en día, son incontables.
Es obvio, que la inversión de tiempo, esfuerzos y complejidad, siempre debe estar en coherencia con la importancia de la posición a cubrir. Aunque, me atrevería a decir que los “soft skills” son tan importantes hoy día que, en mi opinión, deberían estandarizarse actividades de evaluación de las mismas, para cualquier tipo de candidato. Y ello es totalmente factible y asumible, tanto desde un punto de vista de coste como de logística.
Optimizar e innovar el proceso de Selección y Reclutamiento me permitirá optimizar el proceso de “onboarding” o incorporación y acelerar el encaje del candidato
. Es una consecuencia directa de lo anterior. Si yo he hecho una evaluación que supera las herramientas habituales, tendré mucha más información sobre el candidato, ahora ya recurso contratado, que podré utilizar en su Plan de Incorporación e incluso, en su Plan de Carrera o en su Plan de Desarrollo. Puedo establecer pautas de seguimiento muy precisas, con la involucración de sus compañeros directos o indirectos y, obviamente, de sus jefes. Puedo establecer niveles de consecución progresiva, tanto desde el punto de vista “hard” como desde el punto de vista “soft”, que me ayuden a anticipar y corregir, cualquier posible incidencia o desviación sobre lo previsto.
En otras palabras, me permitirá tener indicadores preventivos y predictivos
que permitan hacer una gestión de incorporación y desarrollo impoluta. Que permitan optimizar la gestión del talento incorporado desde el minuto inicial y, en consecuencia, conducir la organización y la cultura organizativa, hacia el propósito perseguido y formulado.
En conclusión, lo que realmente me permite optimizar e innovar los procesos de selección y reclutamiento, es adaptar mejor mis políticas de desarrollo y gestión del talento, o incluso de la Gestión de Personas en general. Trabajar en esta dirección es una herramienta más para alinear la Cultura deseada con las conductas que deben configurarla, es una posibilidad más para tener organizaciones óptimas, flexibles o, como se llaman hoy día, líquidas.
Por tanto y para finalizar, optimizar los procesos de Selección y Reclutamiento de nuevos talentos, a través de un enfoque de evaluación innovadora de los “soft skills” de los candidatos potenciales, es algo que debería estar en la agenda de cualquier Director de Gestión de Personas profesional.