La semana pasada hablábamos de la importancia de optimizar e innovar los procesos de selección y reclutamiento de candidatos, para hacer una mejor gestión del talento y adquirir una serie de ventajas competitivas como empresa. Esta semana vamos a lanzar algunas ideas de cómo podemos hacerlo.
Aunque parezca obvio, no lo es tanto, pero el primer paso es hacer reingeniería de todo el proceso. 
Solemos analizar y aplicar metodología de mejora sólida a procesos de producción, logísticos de calidad o incluso de gestión de costes y administrativos, pero ya no es tan habitual hacerlo con procesos de soporte, como el de gestión de personas. Quizás diagramar los sub-procesos involucrados en la Selección y Contratación de recursos al máximo nivel de detalle, como pueden ser la búsqueda, la propia selección, la contratación y la incorporación, y sus tareas asociadas, quién las hace, cómo, cuándo y con qué herramientas y recursos se desarrollan, analizarlos y detectar oportunidades, puede ser una estrategia para cuestionar prácticas e innovar procesos.
El segundo paso, es proveerme de herramientas más potentes para la búsqueda y prospección de candidatos. No vamos a insistir en la búsqueda directa en redes sociales (Lkd, por ejemplo), porque ya es algo habitual para la mayoría de empresas y ya lo comentamos en nuestro último artículo, pero sí queremos extendernos en el tema de Branding corporativo y el “Inbound recruiting” . 
Hay que llamar la atención con ofertas que destaquen de lo habitual. Es importante conectar de verdad con el talento que necesitas. Utilizar todo aquello que va a encontrar el candidato potencial, en la compañía, como verdadero aliciente para que se sienta bien y puede estar a gusto en tu empresa. Todo aquello que aportes de valor a tus empleados y candidatos que les permite conocerte y saber qué ventajas tienen por trabajar en esa compañía. Las personas están cansadas de ver ofertas aburridas que no llaman nada la atención y no les aportan nada. Por eso, hacer este proceso de marketing que haga tu oferta más atractiva, es una innovación que no debería obviarse.
Aplicar estrategias para posicionar “love Brands” a tu comunicación de Marca Empleadora es eficaz porque se vincula la misma a la experiencia de los candidatos, humaniza la marca y, además, divulga la misma, de forma indirecta y no intrusiva. 
Promover que los colaboradores internos sean “embajadores” de la marca, compartiendo su testimonio. Recomiendo ver este mini-video de la campaña de Heineken (https://www.youtube.com/watch?v=tpypWicjGRo) para comprender mejor el punto.
No olvidemos que, según un estudio de Ernst & Young el 80% de candidatos usa su teléfono móvil para buscar empleo y el 47% tiene una percepción negativa de las empresas que dan un uso demasiado comercial a sus redes sociales.
En tercer lugar, es importante desarrollar herramientas más potentes de filtro y descarte de candidatos que permitan reducir la variedad y seleccionar el “grano de la paja”, si se me permite la expresión. 
Eso significa que hay que empezar a “evaluar” desde casi el inicio del proceso. Hay muchas formas de evaluar y, actualmente, la tecnología ofrece tantas posibilidades que se pueden realizar procesos muy ágiles, con grandes cantidades de información, con el mínimo esfuerzo. Por ejemplo, practicar Tests innovadores de forma “online”, que el candidato pueda contestar dando su opinión individual, y que al selector le permita estandarizar una evaluación en la que encajen las respuestas esperadas. Todo esto, hoy día, es fácilmente automatizable y con costes muy asumibles. Quizás las grandes empresas invierten muchos recursos en ello, pero me atrevería a decir que un selector avispado, con una encuesta innovadora pre-definida en el “Google Forms” y un enlace colgado en la web o en redes, puede obtener mucha información sobre los candidatos potenciales, incluso antes de haber empezado a analizar currículums.
En cuarto lugar, debemos desarrollar herramientas más potentes de evaluación y análisis de conductas de los candidatos
, que el puro Test Psicotécnico o de Competencias, para poder tomar decisiones finales consistentes. Y cuando hablamos de “análisis de conductas” lógicamente, hablamos de “soft skills”. Si no paramos de repetir que los “soft skills” son el activo más importante para el mundo laboral en este momento de transformación cultural, social y humana, que estamos viviendo, ¿no tendremos que desarrollar técnicas innovadoras para medirlos? Y, lógicamente, aquí es donde entra nuestra metodología Skillsbook, como un servicio específicamente diseñado para evaluar conductas. Ello no será adecuado para todos los candidatos de cualquier proceso ni posición, pero quizás si para los candidatos finalistas de algunos procesos y posiciones. Filmar, grabar y analizar actividades como “role plays” intencionados y coherentes con la posición funcional, o “business cases” o “workshop meetings” o, claro, la tan repetida gamificación o juegos de equipo creativos. Las posibilidades son múltiples y no tienen porque ser excesivamente caras, ni lentas, ni complejas. Es más, aprender a desarrollar procesos de evaluación de este tipo, no sólo nos ayuda a seleccionar talento, sino a adquirir habilidades para desarrollarlo.
Finalmente, queremos ponderar también la importancia de optimizar los procesos de “onboarding”, como continuación natural a la selección.
Habrá quien piense que la incorporación del candidato ya no forma parte del proceso de selección, pero nosotros no estaríamos de acuerdo. Optimizar el proceso de incorporación, siguiendo con una evaluación continua y transparente, por ambas partes, de empleador y empleado, conseguimos muchas ventajas. Conseguimos que el tránsito entre la selección y el proceso de formación y desarrollo del candidato sea muy suave y continuo, conseguimos que la identificación del candidato con el entorno, la cultura, los compañeros, los mandos, sea rápido y ágil, conseguimos que el “engagement” se asiente sobre bases positivas y constructivas, desde el inicio de la incorporación, etc, etc….Las ventajas son tantas, que no nos cansaremos de insistir.