Para empezar debemos considerar que los “soft skills” son mucho más difíciles de replicar vía automatización por la Inteligencia Artificial o la Robótica, que los “hard skills”. Porque los primeros están configurados por algoritmos emocionales a diferencia de los segundos que se basan en algoritmos racionales.
En segundo lugar, la cultura y la historia del trabajo en Occidente demuestra, sobradamente, que las Compañías han contratado, y siguen contratando, pensando más en el curriculum vitae académico, técnico y de conocimientos “hard”, que en el desarrollo de habilidades y comportamientos de gestión.
Finalmente, es evidente también que, los parámetros retributivos e incentivadores para empleados y profesionales, están mucho más fundamentados en valorar los aspectos “hard” que en los aspectos “soft”. En general, se promociona y se incentiva más al que consigue mejores resultados de gestión, con independencia de cómo lo ha conseguido. Es decir, se valora más el fin y el resultado final que el proceso de aprendizaje y desarrollo. Esto no tiene porque ser necesariamente negativo ni perjudicial, pero pensamos que un reequilibrio sería eficiente y beneficioso. Saber cómo y porqué hacemos las cosas e intentar hacerlas bien, en forma y fondo, siempre es mejor que hacerlas pensando sólo en el resultado. El contexto económico actual nos está demostrando la importancia de valores como la solidaridad, la unidad o la colaboración.
Sólo por los tres motivos expuestos es fácil concluir la respuesta al enunciado del artículo. No todas las empresas valoran igual “soft” que “hard skills” y no es eso lo correcto, para el mundo laboral y empresarial cambiante en el que estamos. Bajo nuestro punto de vista y acogiéndonos al título del artículo “lo correcto” es:
Realizar esfuerzos para desmitificar los “algoritmos emocionales”, porque todos los tenemos y, por tanto, podemos llegar a un consenso para matematizarlos, acotarlos y objetivizarlos y, por tanto, tener un punto de partida que nos permita mejorarlos. Además, así será más fácil valorar igual “hard y soft skills”.
En segundo lugar, las Compañías deben ponderar, al mismo nivel, el curriculum académico y las competencias o habilidades de gestión. No sólo cuales son nuestros conocimientos técnicos sino también nuestras consecuciones, avances y experiencias laborales, más o menos exitosas. Lo importante es la coherencia de una trayectoria.
Para concluir, estamos convencidos de que desarrollar Indicadores que nos permitan alinear el esfuerzo y trabajo emocional y las habilidades de gestión con los resultados tangibles conseguidos, nos permitirá comprender mejor la consecución de los mismos, desarrollar mejor dichas habilidades para futuros trabajos, sentirnos más satisfechos y, en consecuencia, premiarlos como corresponde.