Seguro que todos coincidiremos en la complejidad del entorno actual, ya no sólo por el acuñado, globalizado y superado término VUCA, sino porque, cuando no hay una pandemia, hay un terremoto, y cuando no, una guerra terrible cerca de nuestro propio hogar, que nos afecta, no sólo a nivel humano y humanitario, sino también a nivel económico y social.
¿QUÉ PUEDE AYUDARME A MANTENER LA CALMA Y EL OPTIMISMO EN TIEMPOS DE CRISIS?
Por tanto, nadie puede esquivar esta realidad y, mucho menos las empresas y organizaciones productivas. Además, este entorno ha visibilizado algunos problemas que los últimos tiempos han contribuido a hacer más claros. Me estoy refiriendo a la cierta tendencia, por parte de la fuerza laboral de determinado nivel y franja generacional, a “abandonar” el lugar de trabajo, buscando oportunidades en empresas más flexibles 
o en iniciar aventuras como “emprender”, para ganar capacidad de gestionar el propio tiempo y, en ocasiones, la propia vida, de la que carecen cuando trabajan en determinadas empresas.
Los padres y madres que han sufrido la pandemia en casa, con niños en edades infantiles o tempranas, han tenido muchas dificultades para combinar su día a día profesional con la conciliación familiar. Y ya no hablemos del sentimiento de “stress”, cansancio mental y desgaste generado. Además, estos padres y madres, suelen tener algunos factores en común: tener posiciones de liderazgo o mando, por un lado, y estar en la horquilla de edad crítica entre 35-45 años, por otro.
Si a esto le unimos que determinados perfiles profesionales: casi todos los relacionados con aspectos tecnológicos, digitales, informáticos, técnicos especialistas, etc, etc….son difíciles de encontrar y aún más de retener, nos encontramos con una realidad que es la siguiente: aquellos perfiles que las empresas más necesitan empiezan a tener un poder negociador y decisor, que nunca han tenido y aquellos perfiles que son menos necesarios, tampoco son valorados ni las empresas fomentan demasiado su “reeskilling”, porque en realidad no creen en que puedan adaptarse y progresar.
¿QUÉ PRIORIDADES DE “RESKILLING” NOS TRAE EL ENTORNO ACTUAL A LAS EMPRESAS?
No vamos a descubrir aquí las dificultades que tienen las empresas en generar nuevas culturas más flexibles, inclusivas, motivadoras y que fomenten el compromiso e implicación de las personas, porque llevamos mucho tiempo hablando de ello y dando ideas y propuestas para revertirlo. 
Pero sí que nos parece relevante identificar aquellos factores de los que más se suelen “quejar” hoy en día muchos de los profesionales con los que hablamos, porque pensamos que en éstos está la clave para encontrar el camino del cambio y la mejora. De esta forma, también ayudamos a que, quienes estén interesados, comprendan porque se está empezando a producir una cierta “fuga de talento” o la dificultad en retenerlo. Lo que más solemos escuchar de muchos profesionales es:
- Necesidad de pasar más tiempo con la familia e imposibilidad de hacerlo por causa del trabajo. Siempre hay muchos correos que contestar, gestiones que completar, tareas que terminar o recursos que planificar y, por ello, las jornadas laborales se alargan interminablemente, para todos aquellos profesionales con un cierto grado de responsabilidad.
- Imposibilidad de teletrabajar. Al inicio de la pandemia se buscaron soluciones para teletrabajar y, las buenas organizaciones, han sabido encontrar el término medio ideal entre teletrabajo y presencia. En nuestra opinión, aún quedan muchas que ni siquiera son conscientes de la importancia de ello.
- Falta de oportunidades de desarrollo y promoción. Un buen número de profesionales sienten que su posición no les ofrece esta oportunidad y, por ello, necesitan “abrirse” a otras opciones. Esto es algo que ha sucedido siempre, la diferencia es que ahora, la inseguridad e incertidumbre del entorno ofrece, al mismo tiempo, la expectativa (a veces ilusoria) que todo es mejor que lo que tengo.
- Falta de propósito y de significado en el propio trabajo o de un entorno amable, motivador y retador. podríamos encontrar tantas realidades como personas hay en el mundo, pero hay muchos profesionales “perdidos”, porque sus empresas están “perdidas” y, obviamente, todo ello se refleja en el ambiente laboral.
¿LA BÚSQUEDA DEL PROPÓSITO EN EL TRABAJO ES ALGO NUEVO?
Si aceptamos estos cuatro “lamentos” como que están muy extendidos y globalizados, entendemos rápidamente porque es muy importante que las empresas diseñen estrategias para atraer y retener al talento, a la vez que crean un entorno amable y atractivo para sus profesionales críticos.
Por tanto, ante los cuatro problemas ofrecemos cuatro soluciones posibles, que deberían ser consideradas para minimizar el “ruido de las quejas”;
- En primer lugar, las empresas deberían ser más creativas con la conciliación familiar; somos conscientes de que hay leyes y convenios colectivos que limitan y condicionan la creatividad pero, aún y estas barreras, las facilidades que la tecnología ofrece hoy en día, debería animar a encontrar soluciones de flexibilidad y adaptación a las necesidades individuales de sus colectivos profesionales.
- Para ello, y en segundo lugar, las empresas deberían incorporar sí o sí, políticas híbridas de teletrabajo-presencialidad e incluso, en aquellos puestos que no sean susceptibles de teletrabajar, crear compensaciones en forma de flexibilidad, que eliminen los agravios comparativos y mantengan una cultura sana y sensible (por ejemplo; pactar períodos de descanso largos combinados con un retorno al trabajo ….). Es evidente que a mayor complejidad organizativa, mayor dificultad de encontrar soluciones, pero también plantillas y profesionales más integrados y comprometidos.
- En tercer lugar, fomentar que los directivos de RRHH y los recientemente etiquetados “Talent Managers”, diseñen oportunidades de desarrollo y promoción, que no tiene, necesariamente, porque ser jerárquica, sino por ejemplo, para mantener el proceso de aprendizaje como algo continuo y dinámico.
- Finalmente, para encontrar el propósito, el significado y el sentido último a cualquier actividad, han proliferado las metodologías, propuestas y soluciones; pero la primera, la más básica y la más nuclear es tener claro que es necesario implicar al trabajador en la búsqueda y localización de dicho propósito, significado y sentido, a todas y cada una de las actividades y operaciones que se realizan en una compañía. Por tanto, generar una cultura holística y transversal.