Semanalmente venimos explicando la importancia de conocer (evaluar, medir…) los “soft skills” de las personas que trabajan en nuestra empresa u organización. Muchos de nuestros artículos han ponderado la necesidad de hacerlo. Esta semana vamos a dar unas rápidas nociones de cómo podemos hacerlo y de cómo podemos ajustar las conductas que los caracterizan a las que queremos, necesitamos o deseamos, para conformar la cultura que nos gustaría tener.
Existen métodos tradicionales de diagnosticar, evaluar y medir las habilidades de gestión. 
Métodos como los Test Psicométricos o las Entrevistas de Evaluación para conocer a la persona/s que queremos evaluar. El conjunto de su perfil académico, su experiencia laboral, su histórico de cambios, promociones o progresión funcional, etc, etc….nos informan sobre muchas de sus “habilidades blandas”. Sin embargo, hoy día, las facilidades de la tecnología nos permite utilizar otros recursos más actuales, que no sólo nos ayudan a diagnosticar y evaluar, sino que también nos pueden ayudar a identificar habilidades que quizás la misma persona evaluada ni siquiera ha hecho consciente. El método que utilizaremos será la “observación de los comportamientos” y el posterior “consenso”
con el/los interesado. Podemos observar los comportamientos a partir de la video grabación del/los interesado/s en distintas situaciones. Situaciones como por ejemplo; participación en reuniones de trabajo, presentaciones de proyectos, workshops de equipo específicos, gamificación, participación en juegos de distintos tipos o, simplemente, compartir espacios de descanso y socialización, en los que el/los individuo/s “observados” se comporten con total normalidad y relajación.
Evidentemente, no se nos escapa que la/s persona/s evaluadas deben estar dispuestas a serlo. Pero, nos preguntamos, ¿por qué no deberían tener disposición a ello, si el único objetivo perseguido es la mejora de sus “soft skills”? Mejorar habilidades y conductas es una cuestión de actitud, pero también de entrenamiento continuo. Mejorar implica “aceptar nuevos retos” continuamente, salir de nuestra zona de confort y observar nuestras reacciones y conductas, delante de estas nuevas situaciones (como algunas de las situaciones propuestas más arriba). Por tanto, no podemos sino insistir, cuando lo único que perseguimos es mejorar alguna habilidad específica que nos interese, 
¿por qué no aceptar la observación de nuestras conductas con un apoyo constructivo y positivo de alguien?
En paralelo y para la posterior alineación de las conductas evaluadas y observadas, con la Cultura empresarial, debemos conocer la Cultura que tenemos ahora. También podríamos aportar alguna innovación en los Métodos para evaluar, medir y diagnosticar la Cultura, aprovechando parte de las observaciones de conductas anteriores de forma estructurada, pautada y estadística pero, esencialmente lo que queremos es identificar el “gap” entre la Cultura Actual y la Cultura Deseada. Por tanto, los métodos tradicionales, como encuestas, test de clima y/o cultura, diagnósticos sociales, etc, etc,…son perfectamente válidos para ello.
Una vez tenemos identificado el Gap entre Cultura Actual y Deseada, 
identificar el Gap entre Habilidades Disponibles (medidas previamente) y Habilidades Necesitadas, no debería ser difícil. Me atrevería a decir que, éstas últimas, surgen por sí solas.
Por tanto, lo que necesitamos a continuación, son métodos para Desarrollo de las Conductas Necesitadas para alinearlas con la Cultura Deseada. Desarrollar las Conductas Necesitadas masivamente, en toda la organización, no es fácil, pero no es imposible. Es una cuestión de planificación y organización, de forma estructurada y formalizando muy bien, los puntos de partida y los objetivos de mejora de conductas perseguidos. 
Diseñar Planes de Seguimiento de las Conductas Necesitadas objetivo, relacionadas con los “soft skills” objetivos, seleccionar las situaciones, personas, procesos o equipos, sobre los que entrenaremos dichas conductas, registrar, según pautas temporales pre-establecidas, la evaluación continua de dichos entrenamientos y reflexionar sobre dichas evaluaciones y registros, son las fases a seguir para un desarrollo continuo de las conductas necesitadas.
Muchas organizaciones hacen esto, pero, en nuestra experiencia, o lo hacen demasiado lento o no suficientemente formalizado o enfocado o no suficientemente estructurado y, en definitiva, no saben hacerlo sostenible.
Porque claro, el siguiente paso es disponer de métodos que nos permitan Mantener de forma Continua los cambios y mejoras de Conductas alcanzados. Los métodos que nos permiten dicha realidad no son difíciles sobre el papel; se trata, simplemente, de asegurarse de ser riguroso, sistemático y puntuales en el seguimiento y reflexión continua sobre las mejoras de conductas. 
Se trata de crear una cultura de “feeback” continua entre las personas, cultura que, posiblemente, ya nos acercará mucho a la cultura perseguida. Cualquier “manager”, jefe de equipo, líder de proceso, debería dedicar, al menos el 50% de su tiempo a la comunicación con las personas de su equipo y, dentro de dicho tiempo, también a crear dicha cultura de feedback y retro evaluación continua. En realidad, mantener una cultura “sana” implica aceptar que todos necesitamos ayuda y apoyo, de nuestro jefe, nuestro líder, nuestro “coach” o de aquel que nos permita, en todo momento, identificar la conducta correcta que nos conduzca al éxito y al resultado, en todas o en la mayor parte de las situaciones.
Y el paso final, lógicamente, es ver como dichas Conductas mejoradas impactan sobre algo tangible. Es ver cómo, todo el trabajo que hemos hecho y hacemos de forma continua, organizada, sistemática y formal, sobre nuestras “soft skills” se traduce en mejoras de resultados tangibles. Para ello debemos tener siempre presentes los Objetivos y KPIs de Negocio (no sólo de “soft skills”) sobre los que nos interesa impactar y/o vamos a impactar con la mejora de conductas. Dichos KPIs normalmente serán indicadores de procesos o de negocio, sobre los que equipos de personas impactan o deben impactar. Sabiendo las personas sobre las que estamos intentando trabajar y mejorar conductas, sabemos también los procesos y/o negocios, sobre los que dichas personas trabajan y, por tanto, podemos escoger los que nos interese y alinear fácilmente sus mejoras conductuales, con los resultados de dichos procesos/negocios. 
Es obvio y evidente que las mejoras de KPIs de proceso/negocio, no siempre dependen de la buena actuación de las personas que los persiguen, pero sí estaremos de acuerdo que, cuando los resultados son positivos, la buena actuación y conductas suelen estar presentes, por tanto, relacionarlas con las conductas que hemos venido trabajando, no debería ser una tarea imposible.
Las aportaciones positivas de aplicar un método estructurado para conocer “soft skills” y desarrollarlos para conseguir la Cultura Deseada son incontables. En nuestro próximo artículo las enumeraremos y las desarrollaremos.